Comment construire un référentiel de compétences ?

​​Pour t​​oute organisation ou entreprise, il est important de déterminer et de mesurer le succès et l’efficacité des équipes et des employés individuels. Un référentiel de compétences peut vous aider à établir les compétences, les attitudes et les comportements dont les employés ont besoin pour bien faire leur travail. Si vous êtes intéressé par le leadership ou la gestion des talents, en savoir plus sur le référentiel de compétences et sur la façon de le construire peut vous aider à développer des compétences commercialisables. Dans cet article, nous explorons ce qu’est un référentiel de compétences, comment le développer, quelles sont ses utilisations pratiques et les avantages d’un référentiel de compétences pour les employeurs.

Qu’est-ce qu’un référentiel de compétences ?

Un référentiel de compétences est plus qu’un mot à la mode : c’est une stratégie de plus en plus utile pour les organisations de tous les secteurs industriels et les entreprises du monde entier. C’est une façon de définir et de mesurer l’ensemble des compétences et des attributs dont chaque employé a besoin pour réussir dans un rôle.

Ces compétences font référence aux attributs, au savoir-faire, aux connaissances et à l’expérience d’un employé. En tant que cadre, cette liste couvre toutes les compétences de base qu’un employé devrait idéalement posséder pour chaque poste au sein d’une entreprise donnée. Ces compétences sont liées aux processus de travail qui nécessitent la production de biens ou de services dans l’entreprise.

Pourquoi créer un référentiel de compétences ?

Les référentiels de compétences sont utiles pour diverses raisons. À l’étape du recrutement, vous pouvez utiliser le référentiel de compétences pour définir la description du poste et guider l’intervieweur pour trouver les meilleurs candidats pour le poste. Sur le lieu de travail, le référentiel de compétences offre aux nouvelles recrues une feuille de route claire de ce qu’on attend d’eux pendant leur séjour dans l’entreprise. Les membres du personnel déjà embauchés peuvent se référer à ce cadre pour s’assurer qu’ils restent concentrés sur les aspects les plus importants de leurs postes. .

De plus, les gestionnaires et les professionnels des ressources humaines peuvent utiliser le référentiel de compétences lorsqu’ils traitent des problèmes de rendement des employés. Dans ce cas, le référentiel des compétences peut les aider à identifier les domaines à améliorer.

Comment construire un référentiel de compétences ?

Les référentiel de compétences diffèrent d’une entreprise à l’autre. Cependant, une grande partie des référentiels de compétences incluent très souvent des exigences similaires. Un référentiel de compétences comprendra généralement  les aspects suivants :

• Communication et compétences personnelles : ce domaine couvre la capacité d’un employé à traiter avec des collègues, des responsables, des clients et des relations interentreprises. 
• Autogestion : ce domaine comprend des attributs liés à la gestion du temps, la conscience de ses faiblesses, la volonté ou l’initiative d’amélioration, la capacité à demander de l’aide, une tenue vestimentaire appropriée et des compétences similaires.
• Compétences en résolution de problèmes : les compétences dans ce domaine comprennent la pensée analytique, ainsi que la capacité à gérer des ressources, à atteindre des objectifs et à se concentrer sur la réussite.
• Compétences techniques : la plupart des postes nécessiteront un certain niveau d’expérience ou une formation spécifique à la tâche. Parlez aux employés pour déterminer une liste qui convient à votre référentiel.